29日 4月 2021
かつて、ミドルエイジクライシスという言葉が頻繁に聞かれた時代がありました。それからしばらくして、世の中は「団塊の世代」が大量退職するという時代を迎えました。...
26日 4月 2021
コロナ禍で世の中は大変な状況にありますが、一方で、今日の社会は実にあらゆるモノや情報が巷にあふれている時代ですね。そのような生活の中で、私たちは、いつしか「モノ」を求めるというよりも、「気持ちの充足感」を求めるようになっているということを最近改めて感じています。...
09日 4月 2021
以前、私がある自動車ディーラーで研修講師をした時のことです。各店舗から新車の販売台数が低迷している営業マンだけを十数名集めて集合研修を行いました。研修終了後にアンケートを書いてもらったのですが、その中の「自分の一番弱いところはどこだと思いますか?」という質問に、「お客さまと商談しても毎回決まらない自分の商談スキル」と書いた営業マンがいました。 書いた社員は研修中に記憶のある営業マンでした。これまでに店長や販売課長から、かなり言われ続けてきたことが顔に出ていました。自信を無くし惰性で来ているような、見ていて、いつか辞めるなと感じた営業マンでした。でも研修中は人の話をきちんと聞き、終始真摯な態度で研修を受けていました。一度コンタクトしたほうが良いと考え、後日、アポイントを取り、私は彼と2人で商談ロープレを行ったのです。 まずは、私が営業マン役となり、彼がお客さま役です。まとめておいたロープレポイント一覧表を事前にメールしておきました。一通り商談ロープレが終わると役を交替しました。私がお客様役で彼が営業マンです。1回目で、営業マンとしてきちんとした姿勢だったこと、適度なアイコンタクトができていたこと、話す速さがちょうど良かったことをフィードバックして彼を「肯定」しました。 2回目は、笑顔が維持できていたこと、お客さまに質問ができていたこと、お客さまの話を最後まで傾聴できていたこと、お連れの方に気遣いができていたこと、全体的に好感度が持てたことをフィードバックし彼を「肯定」しました。この日は3回商談ロープレを行い、彼の「できたこと」を、すべて「肯定」しました。 私は、このマンツーマンのロープレで、彼の弱い点を全部直そうとは最初から考えていませんでした。このロープレ補講の狙いは別のところにありました。それは唯一、彼の「劣等感を減少」させるという一点でした。だから、3回のロープレの中で良いところだけを見つけてことさら肯定したのです。 終了後に「今どんな感じ?」と尋ねたところ、「ちょっと自信がついた感じです」と答えました。私は彼に「次の週末フェアから今の感じで商談すれば十分OK!」と伝えました。後日、電話したところ、「ご来場されたお客さまから1件ホットが出ました」と返ってきました。すかさず「やったね!やればできるね」と思った通りを伝えました。  彼は、最初の私との1対1のロープレの時、私からダメ出しが、山ほど出るものと思っていたと思います。ところが「嫌いなもの(ダメ出し)」を貰うことはなく、「欲しいもの(肯定)」ばかりを貰うことができたことに「安心」してロープレができたと思います。私から「存在肯定」と「行為肯定」を何回も貰ったのです。良かった点を次々と肯定することで、彼の中に小さな成功体験が生まれ、彼なりの自信が醸成されて営業所に帰って行ったのです。  基本的に人間性に問題が無く、要領が悪いとか、少し鈍くさいという程度であれば、その人は上司の継続的支援によって必ず変わります。例えば、上司の期待通りに部下が実行できなかった場合、ポイントとなるのは、期待外れだった部下に対する上司からの「言動」です。目標未達だったということのみにフォーカスして、ことあるごとに告げていると、部下は「俺はできないダメ人間だ」という感情が蓄積していきます。  部下ができないことや欠けていることに視点をフォーカスし、ことあるごとに本人に恫喝したり告げている、上司がそう言っているのを見て聞いて周囲の人間もそのような目で見るようになる、すると、本人は、自分のできないところや欠けていることを意識せざるを得ない心理になってしまいます。そして、恐ろしいことに本当のダメ人間になってしまうのです。心理学では、これを「マイナス暗示効果」といっています。 大事なことは、部下が期待通りの結果を出せなかった時の上司の「言動」にあります。できなかったことを追求するのではなく、結果を事実として客観的にとらえ、何故できなかったのか? どうすればできるようになるのか? について部下と一緒になって考えていく「言動」を選ぶことです。 「何年営業をやってきてるんだ」、「大人なんだから自分でなんとかしろ」と突き放してしまうのは、そもそも上司としての役割を放棄していると私は考えています。 突き放してはいけないのが部下の場合です。逆に、突き放されても仕方ないのが管理職の場合でしょう。但し、恐怖による突き放しというのはダメです。極めて短期的な効果しか得られないからです。私自身も昔サラリーマンだった頃に、会社から与えられた月次目標を達成できないことが度々ありました。すると、営業会議の中で、目標未達の者として全員の前で、今月の反省を表明します。次に来月の目標達成の意気込みを表明するのです。恥をかきたくなければ必達せよということです。私にとっては営業会議の日は恐怖の朝でした。さすがに、今ではこんなことは行っていませんが、当時では、ごく当たり前の光景でした。  今や時代は完全に変わっています。部下にアドバイスを伝える時でも、高いところからの目線ではなく、成長してほしいと心から思っていることを相手に感じさせ、一緒に同じ方向を向いて努力していく、そして、ほんのわずかな上達をしっかり肯定していく姿勢が大切です。これで部下は「この人は敵ではない」と感じます。「上司が僕のことを心配してくれている」「僕を成長させようと本気で思っている」「自分のことをわかろうと努力してくれている」、こう思えることが本人にとっては、とても大きな勇気につながるのです。もう一度頑張ってみようという動機づけになるのです。 どこの職場でもいる少し鈍くさい部下が、一人前になるまでには「積算温度」が必要であると私は考えています。「積算温度」とは、例えば、花が開花するまでに日々の温度変化を積み重ねていき、ある一定の蓄積温度数を超えると一斉に「咲き始める」というものです。 花によって「積算温度」が異なるように、人にも「積算温度」があり、低い人と高い人がいると私は考えています。その意味では、上司は一人ひとりを良く観察していくことが必要です。個々人の「積算温度」が、低いのか高いのかを見分けていくことが大切です。先の営業マンも「積算温度」でいえば、他の営業マンよりも高い蓄積温度が必要な人だったのです。 頭から、「こいつはダメな奴だ」「教えてもどうせムダだろう」と、心で思いながらアドバイスしていても効果が出ることはまずありません。いつも上司からダメ出しを出されている人は、相手が何を思っているのか、自分をどう思っているかを瞬時に感じ取ることができます。 自分に対して否定的な考えであることがわかると、一刻も早く「ここから離れたい」という気持ちが先行してしまいます。こんな状態でアドバイスしても効果が出ることはありません。一方、上司側は、アドバイスしてやったのに、という期待感だけが残ります。そしてその期待感が裏切られることで、さらに上司は部下に怒りをぶつけることになるのです。  普段の職場では、上司も部下一人ひとりの指導まではなかなかできないものです。「大人なんだから自分でやれ」、「できないのは努力が足りないからだ」というのが基本スタンスだからです。 確かに本人の自立を促すのは必要です。しかし、何度も注意やアドバイスを受けているにもかかわらず、特に怠けているわけでもないのに低迷から抜け出せないという部下に対しては、ここまで行う必要があると私は思います。 部下の問題点を完全に無くすというのではありません。部下が一生懸命に考えていく時に、どうすれば良い方向に向かうかを一緒に考え、支援する立場になれば良いのです。成長の基本は、部下が自分で悩み考えていかなければならないからです。上司は側面支援に徹底すれば良いのです。この上司からの協力によって、見事に自信を取り戻す人間が実際に出てくるからです。 まずは、できないことを追求するのではなく、上司の側からオープンマインドで、「君に成長してほしいと心から思っている」という気持ちを素直に言葉で伝えていくことがスタートになると私は考えます。
31日 3月 2021
企業が長期的に成長していくには、実にさまざまな条件や要素があると思いますが、最も根本的なことは、誰と一緒に仕事をするのかにあると思います。組織としては整備されていたとしても、共に仕事をしていくパートナーや仲間の「価値観」が一緒でないと、いつかコミュニケーション上の問題が発生する可能性が高くなると私は考えます。...
24日 3月 2021
先のブログにて、職場の活性化を図っていく上で「やりがい感」を高めることが、重要なポイントとなるとお伝えしました。では、その「やりがい感」を高めるには一体どうすればいいのでしょうか?...
17日 3月 2021
これから将来、日本企業は大きな外部環境変化を乗り越えていかなくてはなりません。AI人工知能進展による雇用への影響、高齢化率40%にも迫る超高齢化社会への適応、商品製品の供給過剰社会への対応等が想定されています。企業として組織として、すべての従業員が持てる能力をフルに生かしていくことが強く求められます。これは経営層にとっては喫緊の課題だと思います。  そんな社会環境を迎えていくにあたって、今一度、人の「行動原理」について考えてみませんか。人は、一体どのような時に積極的に行動するのでしょうか? 期待される同じ行動を何度も繰り返すのでしょうか? 企業組織は従業員一人ひとりから成り立っており、同様に企業業績も一人ひとりのパフォーマンスの積み上げの結果です。ですから、経営層や管理職層は、従業員一人ひとりの業績向上につながるような行動を彼らに頻繁に起こさせていかなくてはなりません。  では、一人ひとりに業績向上につながるような期待する行動を継続して行ってもらうには、どうしたらいいのでしょうか? 心理学に「ABCモデル」という人の「行動の原理原則」に関する法則があります。ちなみにABCは、Antecedents(誘発要因)、Behavior(行動)、Consequences(行動結果)です。 私たちが何らかの行動を起こす時、必ずその行動のキッカケになるもの(誘発要因)があります。その誘発要因をキッカケとして、私たちは何らかの行動を起こします。そして、その行動を行った結果、私たちは「何かを感じる」ことが起こります。この時に「何か感じる」ことが行動結果となります。 私たちの行動というのは、すべてこの「誘発要因」が最初にあり、次に実際の「行動」が起こり、そして「行動結果」があるというサイクルを繰り返しています。  例えば、家族で朝から行楽地へドライブに出かけたとします。ちょうどお昼くらいになって、「お腹が空いてきたので、そろそろどこかでお昼を食べようか」(誘発要因)と思っている時に、前方にラーメン屋さんの看板が見えてきたとします。「今まで入ったことのないラーメン屋さんだけど、時間もちょうどいいし入ってみよう」とお店に入り、ラーメンを注文し食べました(行動)。そして大事なのは、食べ終わった時に「どう感じたのか?」というのが「行動結果」です。 その時に「美味しかった」と思ったのか、「まずかったな」と思ったのかがキーポイントなのです。つまり、重要なのは「行動結果」なのです。なぜなら、「美味しかった」と感じれば、また来ようと思います。帰りもそのラーメン屋に入るかもしれません。同じ行動を繰り返すことになります。でも「まずかったな」と思ったら、二度とそのお店には来ないでしょう。  私たちの行動を左右するのは、実際にその行動を行った結果、「どう感じたのか?」ということなのです。私たちが「同じ行動」を繰り返すか否かというのは、行動結果に左右されるということです。 職場でもまったく同様です。従業員一人ひとりに期待される行動を、何度も呼び起こせるかどうかというカギは、その行動をした結果、本人がどう感じたかという「行動結果」が重要だということです。 そして人は、自分が取った行動を周囲から「肯定」されると、「あ、ほめられた」、「これでいいのか」「感謝されて気持ちいい」と感じることによって、その行動が求められていたことが本人に認識でき、その「同じ行動」をまた繰り返すようになるのです。  ですから、このABCモデルを理解し応用することで職場における従業員一人ひとりに「期待する行動」を、何度も起こさせることが可能になるということです。Aさんにもっとポジティブになってほしい、Bさんにもっと動いてほしい、職場をもっと活性化させたい、という時にABCモデルの原理原則を活用することによって、Aさんにポジティブになってもらえるし、Bさんが動いてくれるようになるのです。  ところが、職場における現状を見てみると、よくあるのが、「誘発要因」に着目し、「誘発要因」を従業員にとって魅力的なものにしてやる気を出してもらおうという方法です。つまり、目の前のニンジンを見せるという方法です。 例えば、ノルマ達成したら表彰状を貰えるとか、報奨金が出るとかというようなニンジン(誘発要因)です。とかく企業では誘発要因が魅力的ならば、人は動くだろうと考えてしまいます。確かに、短期的には行動のキッカケになりますが、永くは続かない傾向があります。すぐに元に戻ってしまうのです。 では、永く継続するような行動を起こさせるにはどうすればいいのでしょうか? それは人の行動に最も大きな影響を及ぼす「行動結果」に着目することです。「行動結果」を「肯定」することです。 すなわち、「ある従業員が期待している行動を取った時に、その従業員に対して何を行うか」なのです。何を行えば良いのかというと、その行動を「肯定」することです。ある従業員に求めている行動が起きた時に、即、その行動を「肯定」するような言動を行うのです。「OK!」と言ってあげることです。これを経営層や管理職層の方々は十分に認識しておくことが大切だと思います。  例えば、部下が会議でプレゼンをして席に戻ってきた時に、即、「良かったぞ!皆うなずいていたぞ」とか、部下が会議資料を一生懸命に作ってくれたなら、会議の後で「今日の会議資料、良く分析されていてすごく分かりやすかったよ」というようにポジティブフィードバックで肯定すれば良いのです。 部下は、上司から自分の行動に対して「肯定」された、OKを出されたことで「良かった! よし、もっと頑張ろう!」と思うからです。この一言の肯定言葉が重要なのです。 つまり、ある行動を行った従業員からすれば、自分が取った行動が、上司から「そう、それでいいんだよ」とか、「OK!そうしてほしかったんだ!」「すごくいいね!」と、取った行動を認めてもらうことで本人は「あ、これでいいんだな」と確認することができるのです。会社から期待されている行動がはっきりと自覚できるのです。 上司からほめられたり、認められたりすることで、「いい気分だな、またやろう」とモチベーションが高まるのです。一人ひとりのやる気のアップ、やりがい感のアップが、やがて個々人の集合体である職場や組織に広がり、それが職場の活性化につながっていくのです。 いかがでしょう。あなたの部下に、あなたが「期待した通り」の行動が起きた時に、思いっきり「OKサイン」を出してあげませんか。
13日 3月 2021
近い将来には日本人の寿命が100歳に到達するといわれています。これを見越して2021年4月には「70歳就業法」が施行され、企業は70歳まで社員を継続雇用していく義務が発生します。現在の65歳までの継続雇用義務に、さらに5年間加わるということです。...
10日 3月 2021
昨年からのコロナ禍で業界によってはで大変なことになっていますが、ここ数年でみると、企業の急な業績悪化、突然のM&A、さらには企業業績好調のなかでの希望退職の募集などが目立っていますね。...
04日 3月 2021
人が「変わる」と言いますが一体どのように変わっていくのでしょうか? どんなキッカケが必要になるのでしょうか? また、プロセスがあるのでしょうか? そんな時にいつも思い出すのが、あの有名な「マザー・テレサの言葉」です。 1.「思考を変えれば、言葉が変わる」 2.「言葉が変われば、行動が変わる」 3.「行動が変われば、習慣が変わる」...
24日 2月 2021
経営者の頭の中には、常に多くの解決しなければならない問題や課題が山積みです。ひとつ解決しても次の日には新たな課題が報告されてくるという状態にあります。...

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これまでの著書一覧

現在までに書籍化された著書をご紹介させて頂きます。


普通のサラリーマンでもできる!「週末コンサル」の教科書

「週末コンサル」とは、サラリーマンが平日の夜や休日を使い、自分の経験や知識を活かしてコンサルティングをすることです。元手ゼロで始められ、「会社以外にも収入源をもち、ゆくゆくは独立もしたい。でもリスクをとるのはいや」というサラリーマンに最適。 本書では自分の「強み」の見つけ方から、サービス・メニューの開発法、「刺さる営業ツール」の作り方、成約率が高まるプライスリストの作り方、顧客獲得法まで徹底解説しています。

出版社:PHP研究所

価格:¥1400

「週末コンサル」とは、サラリーマンが平日の夜や休日を使い、自分の経験や知識を活かしてコンサルティングをすることです。元手ゼロで始められ、「会社以外にも収入源をもち、ゆくゆくは独立もしたい。でもリスクをとるのはいや」というサラリーマンに最適です。

 

本書では自分の「強み」の見つけ方から、サービス・メニューの開発法、「刺さる営業ツール」の作り方、成約率が高まるプライスリストの作り方、顧客獲得法まで徹底解説しています。



最強チームを作るリーダーの条件

出版社:ごきげんビジネス出版

価格:¥500 電子書籍

近年、「個」を基本とした成果主義は日本企業にすっかり定着した感がある。そんな中で成果主義を基本としながらも、チーム単位でメンバー一人ひとりのコミュニケーションを図り、チームとしての目標を達成し続けている職場が頭角を現してきている。


ふりかえってみると、我々日本人は仲間と協力しながら高い目標をクリアしていくやり方が得意であった。
今日、今こそ「チーム」として個々人が協力し合い、チーム目標を追いかけるやり方こそが、「個人」と「チーム」がともに生き生きと輝き、自走していく職場づくりの肝なのである。



うなづき力〜部下をやる気にさせるオヤジ管理職マニュアル33

出版社: ナナ・コーポレート・コミュニケーション

価格:¥ 1,365 

この本はズバリ、私のコンサルティング成果をご紹介してる著書です。

私が日産自動車(株)にいた時に、ある関東郊外の系列自動車ディーラー店舗様の業績アップ、経営改善を担当しコンサルティング&コーチングを行いました。

 

この店舗様は、それまで全社で業績40位と万年低迷店舗でした。私は「店舗まるごとコーチング作戦」というコンサルティング方法を開始しました。その後、8ヶ月後にベスト8位に浮上し、9ヶ月後にベスト5位、そして10ヶ月後にベスト3店舗にまで浮上しました。「うなずき力」は、このプロセスとノウハウをまとめたものです。 

 

小売店のコンサルティングをされておられるコンサルタントの方々に高い評価を頂いている書籍です。



若い人がワクワク、キビキビ動き出す!上司のためのコミュニケーション技術

出版社:ごきげんビジネス出版

価格:¥300 電子書籍

いよいよ「ゆとり教育」を受けてきた世代が企業の職場に増えてきました。豊かな時代に育ってきた「ゆとり世代」社員は、上司世代とは価値観やものの考え方の温度差が大きいというのも事実です。

 

今後、ゆとり世代社員は、ますます職場に増えてきます。彼らを戦力にしなければなりません。「それはわかっているけれど、うちのゆとり世代社員はいくら言っても動かない・・」という上司の悩みにお答え致します。若い部下と上手に付き合いたいと思っている方、若い人の育て方を学びたい方、新人教育を担当している方、ゆとり世代社員との間に考え方や価値観にギャップを感じている方へ。

 

コンサルタントの方々からは、クライアント企業で現場マネージャーやスタッフを動かしていくうえで非常に参考になったと好評を頂いています。



ビジネスで成功する人が身につけている気くばりの極意

出版社:ごきげんビジネス出版

価格:¥300 電子書籍

今日のビジネスシーンでは、あらゆる場面でCS(お客様満足度)が重要視されています。それゆえ消費者は、誰もが常に心地よい状態を求めるようになっています。人と人との間におけるCSとは「気くばり」を意味します。

 

CSレベルもある程度以上でないと認識されないのと同じように、「気くばり」もあるレベル以上が必要なのです。ここに重要な意味が隠れています。それは「気くばり力」を、もう1段階レベルアップさせることで一気に皆の注目が集まるということです。 これまで約200店舗における現場での指導やアドバイスを行ってきた中で、「できる人」に共通していることに気が付きました。それは皆「気くばり」が素晴らしく上手な人だということです。「気くばり力」こそ成功を呼び込む鍵なのです。

 

コンサルタントの方々からは、クライアント企業の現場で一瞬で現場マネージャーやスタッフと関係構築を図る上で非常に参考になったと好評を頂いています。



定年前後の人のための「講師デビュー」入門

出版社: 同文館出版

価格:¥ 1,470

この本は、私がクライアント企業にコンサルティングで伺っている際に、現場のマネージャーや店長の方々とお話をしている時に思いついた本です。店長やマネージャーの方々が現役時代の知識や経験をフル活用すれば講師になって活躍すこともできると思ったからです。 

 

特に 定年を迎えてからデビューしセミナー講師として活躍するためのノウハウをまとめました。自分の「いちばん得意なこと」を話して生きがいと収入を手に入れようという考え方です。講師になれば、これまでのビジネスマン人生で長年に渡って培ってきた「知識」「技能」を他人に伝えることができます。人に伝える、という行為からは大きな充足感が得られます。また自分の存在感を認識することもできます。それが「生きがい」にもつながっていくと思うのです。私自身の経験にもとづいた具体例を交えながら分かりやすく解説しています。

 

コンサルタントの方々からは、非常に参考になる部分(オンリーワンテーマの発見方法、コンサルタントの名刺の作り方、等々)があると好評を頂いています。